Heute morgen las ich in der Frankfurter Sonntagszeitung vom letzten Wochenende (ja, ich komme nie dazu, eine Sonntagszeitung wirklich durchzulesen, das mach ich den Rest der Woche) ein Interview mit Thomas Vollmoeller, dem Vorstandsvorsitzenden von Xing. Darin wies er eindringlich darauf hin, wie sehr sich die Arbeitswelt geändert habe und noch ändere. Stellenbewerber hätten heute ganz andere Möglichkeiten als früher. Das erfordere auch von Firmen- oder Personalchefs ein anderes Daseinsmodell. Er zitierte hier den so oft strapazierten, aber ausnahmsweise mal angebrachten Begriff des Paradigmenwechsels.
Der Chef 2.0 soll Mitarbeitern morgens einen Grund zum Aufstehen und zur Arbeit gehen geben. Man müsse eine gemeinsame Aufgabe und Auffassung von dem, was man da tue entwickeln. Ihr seht schon, ich vermeide bewußt – so wie Vollmoeller – den Begriff ‘Vision’. Allerdings könne ein Mitarbeiter nur dort einem Firmenchef oder Vorgesetzter vertrauen, wo dies auf Gegenseitigkeit beruhe. An der Stelle schweiften meine Gedanken etwas ab, weil ich schon den Eindruck habe, daß sich da in den Chefetagen etwas bewegt hat. Ich bin bzw. war ja auch mal Chef und hatte eigene Mitarbeiter. Und habe ähnlich darüber gedacht wie er. Und ich habe aus vielen Firmen, in denen ich als Berater tätig war den Eindruck, daß das mit der Gegenseitigkeit noch nicht so recht funktioniert.
Ich kenne sehr viele Mitarbeiter, vorwiegend in IT Firmen, weil ich dort meist tätig war, die sich zwar über mangelndes Entgegenkommen ihres Chefs beschweren, aber selbst noch das “Wir gegen Die” Szenario im Kopf haben. Ich meine diese klassische Sicht von Gewerkschaften auf Firmen als das Böse schlechthin, daß dem Mitarbeiter die Lebenskraft aussaugt und dem man mit Blut und Schweiß einen Obulus abtrotzt. Ich weiß, daß ich hier maß- und hemmungslos übertreibe. Ich wollte das Bild möglichst bunt malen ;)
Natürlich kann man sich jetzt fragen, wie sehr die defensive Einstellung der Mitarbeiter auf Enttäuschungen mit dem Unternehmen beruhen. Und man sollte nicht aus dem Auge lassen, daß Firma und Mitarbeiter natürlich nicht alte Freunde sind, denen man blind vertrauen kann. Ich denke, ein Stück weit sind schon bestehende Arbeitsverträge das Problem. In neuen Verträgen kann man flexible Modelle aushandeln und dann eben auch deren Spielregeln festlegen. Alte klassische Arbeitsverträge als Grundlage flexibler Mitarbeiter zu sehen, die ein Stück weit für ihre Firma unternehmerisch denken, ist wohl etwas schwierig.
Und wenn man die neuen Arbeitsplatzregeln des Gesetzgebers liest, stellt man fest, daß die zwar dem Schutz der Mitarbeiter dienen sollen, aber eben auch exakt Null Flexibilität enthalten. Da sollen Arbeitszeiten immer und auf jeden Fall erfaßt werden. Das ist gut, weil es viele Menschen gibt, die ohne eine solche Kontrolle (wie effektiv die ist, sei mal dahin gestellt) von ihren Unternehmen oder sogar sich selbst, regelrecht ausgebeutet werden. Firmen wie Best Buy in den USA, die das “ROWE” (result oriented work environment) Prinzip eingeführt haben, sucht man trotz guter Debattenbeiträge wie den des geschätzten Autors Markus Albers leider in Deutschland meist immer noch vergeblich.
Ich kenne allerdings Unternehmen, die eine, man möchte sagen typisch deutsche, Mittelweglösung gefunden haben: dort gibt es eine Arbeitszeiterfassung. Aber da tragen die Mitarbeiter selbst ihre Zeiten ein. Ob die Werte richtig sind, kontrolliert im Normalfall niemand. Ich gehe mal davon aus, daß jemand, der täglich 8h einträgt, aber nie im Haus ist, schon auffallen würde. Die Zeiten, die da nachher in Summe heraus kommen pro Monat, interessieren weitestgehend auch niemanden. Problematisch wird das an der Stelle nur, wenn diese Stundenkontingente als Basis für die Abrechnung von Kundenprojekten benutzt werden. Das funktioniert an der Stelle nur, wenn der Kunde dem Unternehmen als Dienstleister ein gewisses Vertrauen entgegen bringt.
