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Innovation means breaking the rules

6264574707_47f374a312_oToday I paged through a book by Martin Gaedt, called “Rock your idea”. Despite the  english title the book is written in German. One of the first and central ideas presented there was:

Innovation means to break the rules.

I’ve been scientific and innovation enabler for several projects and companies now and this is nearly all you need to know about injecting new ideas or technology into companies.

If you want to work out a totally different and optimal solution for a given  problem or even want to create a new area of business, you have to break the rules.

  • The rules defining what is possible. Maybe someone just invented the technology needed to build your idea. You might at the moment not know that.
  • The rules what we think customers need or want. Ever heard that argument “None of our customers asked for that! Why should we build that?”?.
  • The rules of the existing business. Ever heard that your idea doesn’t fit into the portfolio of the company? WHAT THE HECK? The portfolio is where the money is, for God’s sake!
  • And sometimes even the rules of hierarchy. Having an innovator working ‘at a short leash’ often means preventing innovation. Sometimes managerial control is the worst you can do to harm your company.

So to reformulate the negative arguments to positive actionable items:

  • When having a new idea, don’t instantly think about existing technology to build it. When you need it, there will be a solution. There always was one when I needed it. Finding technical solutions is the job of people like me.
  • When you don’t know if a customers will buy into your idea, TALK TO THEM. Sometimes you will get a piloting customer aboard for an idea that is nothing more than that: an idea. Sometimes you will have to invest a small amount of money and time into a prototype or mockup to win a customers interest.
  • If you only look for ideas fitting into an existing portfolio, I’m sorry to tell you, that your company will not have any chances to survive a future disruptive change in its very own field of business. There will be someone else having a similar idea and with no reluctance to realize it, portfolio or not.
  • If you have people working for you on innovative ideas, trust them. At least a bit further than you feel comfortable with. Micromanaging people is a great way to let them look for another company that offers a broader field of work. If you expect your researchers to follow working instructions to the point you’re exactly missing the point.
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Lean systems as reincarnation of large ones


Washington SunglassesSome software systems are designed for massive amounts of data to be processed in a very short time. Banking systems, fraud detection, billing systems. Lets pick one, I worked on for a long time: billing systems (for telecom or internet providers for example).

Most of those systems are very large, mostly complex systems, designed to bill millions of customers per month. Some examples are Kenan Arbor (bought by Lucent) or Amdocs. Since these systems need to process vast amounts of data very fast, they are built using compiled sources / binaries. Binary software is not easily customizable. So most of these systems are widely customizable via configuration files. Taking in account all options possible in dynamic configurations results in even more compiled code. I think you got it.

What actually is a billing system?

To give an impression which steps are required in a typical billing scenario, here is a short non-exhaustive list:

  1. Preprocessing
    Collect billable items from external systems, translate or reformat the data and put it in a database.
    Additional for mobile telecom billing: import GSM TAP3 (Transferred Account Procedure version 3) roaming data.
  2. First step: Rating
    Put a “price tag” on every billable item for the billing period in question
  3. Second step: Billing
    Collect rated items as invoice items per customer.
  4. Third step: Invoicing
    Create invoices, on paper or digitally.
  5. Fourth step: Payment
    Withdraw money via saved payment option per customer.
    Alternatively: substract invoice total from prepaid deposit.

The problem

All of these steps could be “special” for any customers. Think of a subscribed service. Every customer pays $5 per month. But once the company had an introductory offer of 20% off for the first year. So not only are some customers paying only $4 but they are paying $5 after 12 months. Now take into account, that a typical mobile telecom company has something like 20-30 different contract types or rates. Wow, lots of options. Not a problem for a multi-million dollar company but for smaller companies with, let’s say, 100 to 100.000 customers.

A solution?

Now what if a billing system would be implemented in a scripting language? Admittedly it would be a bit slower (would it? I don’t really know) that a solution in C or C++. But it would be very fast and flexible customizable, if well documented (we developers love to write documentation, don’t we?). Also management summary dashboards would be much more flexible as prebuilt solutions like QlikView (which also would cost additional license fees).

I could visualize for example a solution in Python. This way it would be fast compared to some other scripting languages and could leverage the massive amount of financial and mathematical software components. Build an administration and dashboard component with Flask or Django and run Python scripts on a PostgreSQL database. If more speed is needed you could switch to an Apache Spark architecture, which would also be scriptable in Python via PySpark.

Start on a small budget but don’t let decisions limit your options!

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Knowledge series, Part 1 – Human capital vs. Human resources

2631466945_de1bbc2cfd_zThe term human capital was coined by american economist Theodore Schultz in his seminal paper “Investment in Human Capital” from 1961 [1]. He starts by discussing that often the consideration of human beings as a form of capital is seen as unethical. To count human beings as capital is justified by a rationale drawing on comparisons and discussions from the beginning of the 20th century, comparing e.g. this approach to sacrificing a hundred human beings in order to save a gun in war. Well, our views on war have changed since 1906. This might explain why today we tend to abhor counting humans as capital.

But there is a second approach originating in the theories of french sociologist Pierre Bourdieu readily summarized in 1986 [2]. He derives his concept of cultural capital from observations of french upper class children gaining substantial advantages in their life compared to working class children resulting from their education. He states that their parents invest economic capital (money) in the education of their children. They accumulate a certain amount of cultural capital which can later on be converted back to economic capital when the owners of the cultural capital get more profitable jobs because of their better education. This cultural capital is saved in what he calls the embodied form which means that the knowledge and education belongs naturally to the person acquiring it. It can not be sold like a physical item. When investing e.g. in a collection of paintings this capital can be seen as transformed into another form of economic capital since the paintings have a certain economic value. But the consumption and appreciation of art and its display at social events also counts as a form of cultural capital, this time in objectified state. When acquiring an academic title the title itself represents the embodied cultural capital of the title holder in a certain institutionalized state.

In contrast the term human resources is nowadays widely used to describe all that concerns staffing or personnel management. It was first used by american economist John Commons in 1893 [3] and was commonplace (please excuse the pun) in economic literature from the 1910s on. It represents the view of employees as assets to the firm. This interpretation is opposed by the preamble of the United Nations International Labour Organization including the principle “Labour is not a commodity“.

When forced to  choose one of the two terms I would opt for “human capital” since its philosophical and sociological implications put the human being at least a bit more in the focus of interest.


[1] Schultz, T. W.. (1961). Investment in Human Capital. The American Economic Review, 51(1), 1–17

[2] The Forms of Capital: English version published 1986 in J.G. Richardson’s Handbook for Theory and Research for the Sociology of Education, pp. 241–258.

[3] John R. Commons, The Distribution of Wealth, New York, 1893

(Picture by Ian Muttoo CC BY-ND 2.0,

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Knowledge in and out

wp-1456109997332.jpgIn my last post I mused about employer policies concerning training and learning of employees. I would like to use this as an introduction to a series of postings related to knowledge management and innovation in firms. Much has been written and discussed about the creation and finding of knowledge. From a practical point of view and in philosophy, which discusses these topics as epistemology. In this first installment I would like to give an overview of what’s ahead and how I would like to structure my texts.

My first approach was to put all of this in two or three postings. Since this is way too much text to be read comfortably I will divide the topics in a more or less natural way like this:

  1. The idea of human capital in contrast to human resources
  2. Philosophy and theory of knowledge, from information via knowledge to innovation
  3. Flow of knowledge in the firm and exchange with external resources
  4. Knowledge management from a social network point of view
  5. Challenges for human resources departments concerning knowledge management
  6. Impediments for knowledge creation and usage (e.g. Not-Invented-Here-Syndrome, NIH)
  7. The state of open innovation
  8. Simulation of knowledge flow and NIH using cellular automata

What do you think? Interested? Is something missing? Should I reorder the topics? Let me know!

(Picture by Tommy Ellis CC BY-ND 2.0,

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Degradation on the job

I remember a conversation with my father-in-law. We were discussing the transition of my freelancing work into an employment. We spoke about the salary and benefits in the contract. He asked, if I had included a surcharge for being on a permanent task. I asked him to explain. And here is the bottom line.

Photo from Death to Stock photos

We (in this industry) are knowledge workers. This is a much overly used phrase. It boils down to that our value as an employee or freelancer depends on our knowledge, be it explicit or tacit. If we are hired for a certain position, we need to keep at it. There are several possibilities how we can do that. Going to conferences, taking a training, meet colleagues etc. This needs time. And sometimes money. All this expenditure has to be accounted for. By you or by your employer. He may support you with money or free time or he may not (which is common in Germany). If not the salary has to compensate for your personal investment. So why has he to do that?

Because his order to work on a certain task or field for a (supposedly) very long time distracts you from acquiring additional knowledge. If you would still be freelancing, hopping from gig to gig you would to some extent learn new things. And you would invest some of your time and / or money in getting new things to know. Since you are your own boss.

If you work on a defined focussed task for a longer time, you will be left behind on your fields of expertise. This once was the reason you were hired. After some years, your worth as a coworker will degrade. And this is the reason good employers care for your knowledge.

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Aber du liebst deinen Job doch, oder?!?

Heute würde ich mich gerne kurz mit dem Verhältnis von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Festanstellung beschäftigen. In diesem Bereich greift immer mehr der Usus um sich, all-incl Arbeitsverträge zu machen. Das bedeutet, darin stehen so Formulierungen wie

“Mit dem Grundgehalt gelten alle Überstunden bis zur gesetzlichen Höchstgrenze als abgegolten.”

Wenn man seinen Unmut darüber äußert, daß man Arbeitszeit leisten soll, die dann nicht gesondert vergütet wird, heißt es oft: “Oh, das geht nicht. Da haben wir ja keine Kontrolle über die Kosten!”

Um es einmal klar zu sagen:

Keine Überstunden zu vergüten bedeutet, das unternehmerische Risiko auf den Mitarbeiter abzuwälzen.

Ein Unternehmen nimmt einen Auftrag an und hat dafür eine Vergütung vereinbart, die aufgrund der Angaben des Auftraggebers abgeschätzt ist. Wenn da etwas nicht stimmt, ist das kein Risiko, daß ein Arbeitnehmer tragen sollte. Das ist unredlich.

Man kann das auch von der anderen Seite sehen: mein erster Projektvermittler als Freelancer meinte mal auf meine Einlassung: “Ach, das halbe Stündchen hab ich nicht aufgeschrieben!”:

Ihre Arbeitszeit ist das einzige Gut, daß Sie zu verkaufen haben. Verschenken Sie das nicht. Ihnen wird auch kein Geld geschenkt.

Natürlich sollte man das lieben oder wenigstens gern machen, was man beruflich tut. Und was man gern tut, da schaut man nicht auf die Minute. Aber so lange ich kein Geld für nichts geschenkt bekomme, kann ich keine Arbeitszeit für nichts verschenken. Manus manum lavat nannten das die Römer …

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Sense and Sensibility of enterprise IT policies

From time to time I come across a sort of dispute or even sometimes war at companies of every size: the central IT department tries to impose a certain hardware or software policy on the coworkers they are entitled to take care of.

Every time this happens there are discussions of BYOD vs. company owned devices. The IT departments claim that they can’t guarantee a certain service level, when they don’t have access to the resources used by the coworkers. The supporters of BYOD argument that using their own chosen hard- and software augments productivity and satisfaction.

I have to confess that I’m a strong campaigner for using my own devices and software at work. But to get some insight into this topic we need to separate different requirements determined by the type of job the employees do:

  1. Office workers need to get things done. With standard tools. They often are happe to have someone to call if things don’t work like expected or needed.
  2. Software engineers use their (mostly) laptops to build software. They need some control over the environment they work in. Libraries, databases, IDEs, operating systems. They choose the tools hat get the job done. When things don’t work they are able to fix problems by themselves.

These two roughly separated requirement profiles are opposed by two sorts of enterprise environment:

  1. Proprietary systems and protocols chosen by the IT departments because they know these systems very well and know how to get support from the provider. Things in this category may contain: Microsoft products (Windows, Exchange, …) or enterprise groupware systems like Novell Groupwise, Lotus Notes etc.
  2. Open protocols and services offer similar options but with a different type of maintenance.

Both approaches require nearly the same amount of maintenance but of different types. Proprietary systems often offer poor support to clients offside of the mainstream. For example have you ever tried to connect an Apple laptop to a Novell file share? Don’t try. You’ll get mad about getting the right client tools, software incompatibilities and stuff like that.

So there is a natural match for BOYD environments: use standardized protocols and services like NFS, SMB (which both have their origin in proprietary systems …) or mail protocols like SMTP and IMAP.

If your users would like to work without tinkering with software or services: use a centralized management system. This doesn’t naturally contain closed source and proprietary tools. But often it does.

For a company with technologically apt users it’s better to adopt the BOYD way to maximize productivity and user satisfaction. The latter often is no valid point with IT service departments. Then it’s the job of the people whose job it is to provide a suitable working environment for happy colleagues to make the service departments to work they way they are supposed to work.

This seems to be a particular problem in Germany where I often enjoy contact to IT service departments featuring a very self-centric philosophy. The notion of being a service department to help others do their job is not very popular.

Several studies show that companies are seen as more attractive to new employees when they allow BYOD policies.

On the other hand there are security considerations to be taken into account. But I don’t know of any company owned system that prevents willful or even lazy security breaches.


Der Personaler und das Digitale

In seinem Posting “Sehr kritische Gedanken zu Arbeiten 4.0 anlässlich der HR-Fachmesse Zukunft Personal” beschreibt der @Persoblogger recht anschaulich und, wie er selbst sagt, mit einem gehörigen Schuß Ironie, seine Erlebnisse und Gedanken auf und zur Mese Zukunft Personal, die er besucht hat. Diese stand unter dem buzzwordlastigen Motto “Arbeit 4.0”.

Er möchte damit seine These untermauern, daß das Personalwesen, vom Begriff Human Resources möchte ich aus Respekt vor den Beteiligten Menschen nicht reden (dazu am Schluß noch ein paar Sätze), alles andere als digital und schon gar nicht 4.0 sei.

Stilecht vorbereitet hat er sich, indem er sich eine Art Curriculum in einer Excel-Liste zusammen gestellt hat und diese dann ausgedruckt hat. Das sein ja alles sehr anti-digital und doppelte Arbeit. Ja, sehe ich genau so. Der Fehler war schon, ein Excel für diese Aufgabe zu verwenden. Ich würde das mit Evernote machen (in dem ich jetzt gerade übrigens diesen Text schreibe). Und dann hätte ich ihn auf allen Geräten, die ich so mitnehme, dabei. Ohne ihn ausdrucken zu müssen. Witzig oder?

Danach drückt er sein Mißfallen darüber aus, daß viele Teilnehmer während der Vorträge twittern. Menschen seien ja nicht multitaskingfähig. Früher, ja früher, da hätte man noch ordentlich mit Stift und Papier im Publikum gesessen und aufmerksam (1. Tätigkeit) mitgeschrieben (2. Tätigkeit). Merkste was? Spannend auch die Wortwahl. Die twitternden Zuhörer werden gar nicht als Subjekte angesprochen oder beschrieben, nur ihre Tätigkeit. Die aufmerksamen Papier-und-Stift-Zuhörer von früher, das waren Journalisten! Ja, das waren noch Zeiten! Mal abgesehen davon, daß für mich die Berufsbezeichnung Journalist immer mehr zu einem Schimpfwort wird. So wie ich seit Jahren nicht mehr “Consultant” genannt werden möchte.

Jetzt mal im Ernst, Herr Scheller: auf welchen Konferenzen waren Sie denn früher? Auf so eine, wo die Aufmerksamkeit der Zuhörer (und womöglich Journalisten!) gebannt n den Lippen des Referenten hängt, würde ich nämlich auch gerne mal gehen. Ich habe auch ein gewisses Maß an Erfahrung mit Konferenzen und Schulungen, aber eine Aufmerksamkeitsquote von 100% habe ich nirgends erlebt.

Sehr zurecht fragt Herr Scheller, warum ständig neue Säue von der HR-Industrie durchs Recruiting-Dorf getrieben werden. Die Antwort ist inhärent: weil es eine Industrie ist. Und die will verkaufen. Und verkauft wird neuer heißer Scheiß, nicht das solide und gut gemachte. Auch zurecht regt er sich darüber auf, daß Personaler entdeckt haben, daß respektvoller und professioneller Umgang mit Bewerbern tatsächlich etwas bringen könne.

Sehr schön auch seine Einlassungen zu Referenten zur Arbeit 4.0, die nicht mal ihre Powerpoint-Präsentation ohne Technikerhilfe nicht wieder starten können. Richtig klasse finde ich übrigens seine Erläuterung des Abstimmungsprozesses zum “Personalwirtschaftsaward”. Da wurden Pappkärtchen(!) mit QR.Codes(!) verteilt, die man mit dem Telefon scannen mußte, um online(!) seine Stimme abzugeben. Und dann war der lokale Internetzugang überlastet(!). Langsam gehen mir die Ausrufezeichen aus …

Nach der etymologischen Rückführung des Schokoschaumdesserts auf den großmütterlichen Schokoladenpudding schließt der Autor mit einem Appell, zwar offen für neue Ideen zu sein, aber diese immer kritisch zu hinterfragen. Dem ist nichts hinzuzusetzen und ich gehe jetzt mal schauen, wo ich einen Schokoladenpudding her kriege. Schönes Wochenende!

PS: Ach so, ja, da war ja noch das Thema der Begrifflichkeit von Human Resources bzw. warum ich den Begriff für respektlos halte. Resourcen sind im Wesentlichen Waren. Manchmal dinglicher Natur, manchmal immateriell. Menschen sind keine Dinge. Und auch keine Ware. So einfach ist das.

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Why “all incl” work contracts are a bad idea

It’s a constantly spreading habit of employers (at least in Germany) to offer work contracts which contain a passage saying that all overtime hours are included in the base salary. While this sounds like a good idea for employers, it eventually is not.

First there is some moral type of issue. The amount of work needed to fulfill a customer project is a entrepreneurial risk. This is why some people are employed and some are freelancing. The employed ones are offered a (somehow) fixed salary for his work time. The entrepreneur gets the surplus for taking the risk. Not paying overtime hours means to shift this entrepreneurial risk to the employee. Thats bad.

Then there is motivational issue. If I’m not paid for my time I have no interest whatsoever in a personal commitment exceeding my stipulated work time. My first project agency partner once said: “Think well, when investing your time without gain. Your work time is your only commodity. Don’t waste it without revenue.”

So think well when offering a contract to a prospective coworker: if you are interested in hiring a guy who cares for the project, then pay her/him by the hour. Don’t expect to be presented with his/her time.

(Image by, License)


Klein und gut

Neulich rauschte ein Blogposting des kleinen Seitenstraßenverlages an mir vorbei. Darin geht es darum, daß so mancher Verlag mit den so oft romantisierten kleinen unabhängigen Buchhändlern seine Probleme hat. Und daß man bei Amazon wenigstens gleich fair (bzw. unfair) zu allen Großverlagen behandelt wird. Für keine der beiden Parteien wird eine Lanze gebrochen, beide haben ihre Vor- und Nachteile. Fand ich spannend.

Das machte mich aber auch auf ein typisches Marketing- bzw. Vertriebsproblem der kleinen Verlage aufmerksam: wenn die Buchhändler sie nicht promoten, wo findet man sie dann? Ja klar, im Internet. Marketing über die sozialen Netzwerke etc. Aber da kämpft jeder Verlag für sich alleine. Damit bleibt die Sichtbarkeit im Promillebereich. Andere Branchen haben da eine interessante Lösung. Amazon Shops, eBay und Dawanda eint ein Prinzip: hier finden sich tausende kleinere Anbieter unter einem Dach. Ich brauche keine Google-Suche, um eine bestimmte Angebotsseite zu finden. Auch wenn auf solchen Portalen “die Konkurrenz” ja mit vertreten ist, steigt die eigene Sichtbarkeit für potentielle Kunden an. Diese Portale haben natürlich auch ihre Probleme für Anbieter: die Gebühren für Einstellen und Verkauf sind teilweise exorbitant (gut, Verlage sind da ganz andere Abschläge aus der Buchhandelsbranche gewohnt) und die Plattform gehört einem Unternehmen. Das macht die Anbieter abhängig. Wenn z.B. eBay keinen Bock mehr auf professionelle Anbieter hat, sperren sie diese aus und die Anbieter sind mit einem Schlag nicht nur von ihrer potentiellen, sondern auch von der Stammkundschaft getrennt.

Auf Twitter entstand dazu folgende kurze Diskussion:

Meine Idee dazu wäre:

  • Was wäre, wenn es ein solches Portal für Kleinverlage gäbe?
  • Inhaber bzw. Betreiber sollte dabei eine Art Dachorganisation der Verlage sein, damit keine für die Verlage unfaire Gewichtsverteilung auftritt.
  • Zudem braucht es einen technischen Betreiber, der das Ganze entwickelt und für den Betrieb sorgt.
  • Über die Höhe evtl. anfallender Gebühren müßte man sich als technischer Betreiber mit dem inhaltlichen Betreiber einigen.
  • “Die Kleinverlage” ist eine sehr heterogene Gruppe. Man muß Mittel und Wege finden, den Verlagen das Einstellen der Bücher zu vereinfachen.

Klingt ja alles ganz nett, nicht wahr? Warum hat es bisher noch niemand gemacht? Vielleicht war das Kosten-Nutzen-Verhältnis nicht gut genug, vielleicht hatte jemand keine gute Verbindung zu Literatur an sich und den kleinen Verlegern (eine direkte Verbindung hab ich ja auch nicht). Wer weiß?
Nächste Frage: warum leg ich mich so ins Zeug für eine Idee, die dann offensichtlich anderen zu Gute kommt? Das ist gar nicht so einfach zu beantworten. Weil ich Literatur mag. Weil ich kleine Verlage mag. Weil ich die großen meist nicht mag. Weil der viel beschworene Zusammenbruch des Papierbuchmarktes vor allem die Großverlage mit ihren unglaublich aufwendigen Mechanismen treffen wird und die Kleinverlage vielleicht eine Möglichkeit sind, dieses Medium Buch, an dem ich so hänge, zu erhalten. Schaun wir mal, was jetzt passiert …

Nachtrag: eines ist schon passiert: der Seitenstraßenverlag hat die Reaktionen auf sein Posting mal zusammen gefaßt und im letzten Absatz werde auch ich mit meiner Idee kurz nicht-namentlich erwähnt ;)